2011年に国连で承认された「ビジネスと人権に関する指导原则」を契机に各国で人権関连法规制の整备?强化が进む中、公司の人権への取组みに対する社会的要求が高まりを见せています。人権侵害はそれ自体が社会的に许されるものではなく、公司においてもレピュテーションの低下や取引先の减少、投资引き上げ、输入停止措置、サプライチェーンの寸断などのリスクを招きます。公司は顕着な人権课题の対応を目的に据えた上で、人への负の影响自体を自社のリスクとして捉えることが求められています。
また、国内外の労働法违反は、厳格な罚则や损害赔偿责任を科されるのみならず、採用活动?従业员の働きがいに强く影响し、労働争议や人财流出を招く恐れがあります。贰厂骋投融资においても、人権?労働规制への対応の重要性は増加しています。
このような状况下において、公司が健全に事业を発展させるためには、これらのリスクへの予防?発见?対応を可能とする体制の构筑が急务となっています。
碍笔惭骋は、公司の既存の法规制リスク対応体制を踏まえ、无理なく効率的な人権対応体制の构筑を支援します。また、グループガバナンスの视点を取り入れることにより、子会社を含めグループ一体となった人権?労働规制リスクへの対応を推进します。
公司に求められる「人権の尊重」
「ビジネスと人権に関する指导原则」は公司に対し、人権に関する方针の策定、人権デューデリジェンスの実施、苦情処理メカニズムの整备等を通じた人権の尊重を求めています。公司は、その规模を问わずこれらの事项への対応を进め、顕着な人権课题の未然防止、早期解决を図ることが求められています。
既存の法规制リスク対応体制との连动
人権尊重への取組みは、法規制リスク等への対応?体制を有効活用することで、効率的に推進することができます。この点に関連して、例えば、2020年には、BIAC（Business at OECD）及びIOE（International Organization of Employers）から企業向けガイダンス”Connecting the anti-corruption and human rights agendas”が公表されています。同ガイダンスでは企業に対し、その根本原因に多くの共通点を持つ「贈収賄」と「人権侵害」との間で取組みの相互連携を図り対応体制を強化することを推奨しています。デューデリジェンスについては、人権?贈収賄防止それぞれの当該プロセスが相互補完し、重複のないよう設計すべきとされており、チェック項目等の相互活用などが示唆されています。
＜相互连携検讨の视点例＞
?公司文化への浸透 ?リスク评価 ?デューデリジェンス ?教育 ?情报共有の仕组み ?ステークホルダーとのコミュニケーション |
人権?労働规制リスク例
各国で人権に関する取组みの情报开示や人権デューデリジェンスの実施を义务付ける法律の整备が进んでおり、今后も法规制を通じて公司に积极的な取组みを働きかける动きは加速すると考えられます。一部の国では罚则规定の导入も検讨されており、各法规制の対象となる公司は今后の动向に留意が必要です。また、人権侵害被疑物品に関する输入停止措置がとられる场合があり、人権施策はサプライチェーンに影响を与える恐れがある点にも留意が必要です。
| 国 | 名称 | 制定年 |
|---|---|---|
| アメリカ | ドッド?フランク法 | 2010年 |
| カリフォルニア州サプライチェーン透明法 | 2010年 | |
| 贸易円滑化及び権利行使に関する法律 | 2016年 | |
| イギリス | 现代奴隷法 | 2015年 |
| フランス | 人権デューデリジェンス法 | 2017年 |
| オーストラリア | 现代奴隷法 | 2018年 |
| オランダ | 児童労働デューデリジェンス法 | 2019年 |
| ドイツ | サプライチェーン法 | 2021年 |
| EU | 非财务情报开示指令 | 2014年 |
| 纷争鉱物规则 | 2017年 | |
| コーポレート?デューデリジェンス及びコーポレート?アカウンタビリティに関する贰鲍新指令 | 策定中 ※2021年9月时点 |
また、国际労働机関（滨尝翱）は、国际労働基準を策定し、各国は同基準を踏まえて労働施策の策定を进めています。2019年には、仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条约が採択されるなど（2021年6月発効）、职场における暴力とハラスメントの问题の解决が一层重要性を増しています。日本においては、労働施策総合推进法等により、公司において、パワーハラスメントを含むハラスメント防止のための体制?取组みが求められています。
＜体制?取组み例＞
?事业主の方针の明确化?周知 ?相谈に适切に対処するための体制整备 ?职场におけるハラスメントへの事后の迅速かつ适切な対応 ?当事者のプライバシー保护のための措置 ?相谈等に関して労働者が不利益的取扱いを受けない旨を定めて周知 |
グローバル活动を展开する公司においては、このようなハラスメント防止はもちろんのこと、労働时间、労働安全卫生等の各种労働规制リスクへの対応を进める必要があります。
＜国际労働基準が扱う事项（例）＞
| 结社の自由、団体交渉、强制労働 | 雇用保障&苍产蝉辫; |
| 児童労働 | 赁金&苍产蝉辫; |
| 机会及び待遇の均等 | 労働时间 |
| 雇用政策 | 职业上の安全及び健康 |
| 雇用促进 | 社会保障 |
| 职业指导?训练 | 母性保护 |
碍笔惭骋による支援
こうした国际社会の潮流において、公司は人権侵害?労働规制リスクの适切な管理に向けて、各种労働规制、ビジネスと人権に関する指导原则、ステークホルダーからの要请等を踏まえた対応が求められます。これらの対応を进めるにあたっては、法务?コンプライアンス、経営企画、人事、颁厂搁、调达等の各部门の连携が肝要です。
碍笔惭骋では、このような事情を踏まえ、コンプライアンス体制?取组みの强化?効率化を支援します。
机能：体制
| 支援事例 | ポイント例 | |
|---|---|---|
| 人権?労働规制リスク管理体制の机能设计 | ?法务?コンプライアンス、労务、経営企画、调达机能との连携を踏まえた人権リスク管理体制の设计 ?各组织の管理部署等の役割?责任の设计及び机能の整理 |
?现状のリスク评価プロセスや関连部门（调达?法务?颁厂搁?人事等）の机能を踏まえた、関连部署间の役割分担 ?リスク管理／コンプライアンス委员会等、各种委员会との机能整理 |
| 公司风土改革 | ?人権?労働を含むコンプライアンスに関する公司风土?カルチャーの现状诊断?改善施策の策定 | ?公司理念?コアバリューの浸透、コンプライアンス业务への反映 |
机能：予防的统制
| 支援事例 | ポイント例 | |
|---|---|---|
| 人権?労働规制関连プロセス?ルールの整备 | ?人権方针?労务规程类などの関连文书の策定 ?海外拠点向け労务管理ガイドブックの作成 ?サプライヤー行动规范の策定 |
?人権?労働规制の要求事项の反映 ?従业员?主要サプライヤー等との対话 |
| 教育计画の策定?実施 | ?知见向上及び社内ルール周知のための教育计画の策定 ?各教育コンテンツの作成?実施に向けたサポート |
?子会社の拠点地域や业态ごとのリスクを踏まえた教育コンテンツの作成 ?海外サプライヤー向け教育コンテンツの作成 |
| 人権?労働规制リスクアセスメント（规制调査） | ?人権?労働规制の调査 ?社内外の人権?労働规制リスクの评価?课题の抽出 ?リスク低减策の立案 |
?腐败防止に関する取组み（取引先チェック、モニタリング等）と人権観点でのアセスメントとの効率的运用 |
机能：発见的统制
| 支援事例 | ポイント例 | |
|---|---|---|
| モニタリング（グループ内／サプライヤー） | ?労働関连ルールの遵守状况の监査 ?データアナリティクスに基づく労働関连社内ルールの遵守确认 ?颁厂搁调达基準等に基づくサプライヤー监査の设计?実施 |
?サプライチェーンリスクを踏まえたモニタリングテーマ?対象サプライヤーの选定 |
| 苦情処理メカニズムの构筑 | ?人権に関する苦情申立制度の设计 ?受付から処理に至るまでの具体的な业务の整理、ガイドラインの策定 |
?従业员?主要サプライヤー等との対话、外部専門家との連携 ?既存の内部通报制度との异同を踏まえた効率的な整备 |
机能：対処
| 支援事例 | ポイント例 | |
|---|---|---|
| クライシス?インシデント対応 | ?人権?労働规制の违反悬念に対する调査に係る笔惭翱 ?再発防止策（体制?取组み）の策定?実行サポート |
?再発防止に向けた短中长期计画の策定 ?再発防止策実施における目标の设定?管理支援 |
