Erfolgreiche M&A-Transaktionen sind entscheidend für das Wachstum und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Ein oftmals unterschätztes Risiko bei Transaktionen liegt im Personalbereich. Bei 75 Prozent der M&A-Deals wird HR nicht ausreichend eingebunden, was schwerwiegende Folgen wie Verzögerungen oder erhebliche Mehrkosten bis hin zum Scheitern des Deals nach sich ziehen kann. 60 Prozent der Deals sind nicht erfolgreich, weil der Faktor Mensch vernachlässigt wird.
Risiken erkennen & Chancen nutzen
Häufige Red Flags bei Transaktionen sind Fehler in der Payroll, die zu Unregelmäßigkeiten bei Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnnebenkosten führen können. Solche Fehler können etwa finanzstrafrechtliche Relevanz haben und ein Dealbreaker sein. Weitere wesentliche Findings im Rahmen einer HR Due Diligence können z. B. ungewöhnliche Arbeitsvertragsklauseln (wie beispielsweise Change-of-Control-Klauseln, Beschränkungen der Kündigungsmöglichkeiten) oder betriebliche Übungen sein, die zu eingeschränkten Dispositionsmöglichkeiten oder materiellen finanziellen Verpflichtungen auf Kaufseite führen können.
Sofern beim Target ein Betriebsrat (Arbeitnehmer:innenvertretung auf betrieblicher Ebene) besteht, sind allfällige Mitwirkungsrechte des Betriebsrats zu beachten, die zu einer gewissen Einschränkung der Flexibilität bei Personalentscheidungen führen können.
Eine hohe Fluktuationsrate erhöht die Kosten für Recruiting und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen und beeinträchtigt Kontinuität und Produktivität des Unternehmens. Vor allem Schlüsselkräfte und Möglichkeiten, diese zu halten, müssen identifiziert und bewertet werden, um einen reibungslosen Übergang sicherzustellen. Eine überalterte Belegschaft kann zum Verlust von Know-how führen und finanzielle Verpflichtungen durch hohe Gehälter und Kündigungsschutz (Sozialwidrigkeit) mit sich bringen.
Schließlich stellen laufende und drohende Rechtsstreitigkeiten finanzielle Belastungen und Reputationsrisiken dar, die den Unternehmenswert mindern können. Außerdem sind unzureichende Vergütungs- und Anreizsysteme ein kritischer Punkt, da sie negative Auswirkungen auf die Bindung von (Schlüssel-)Mitarbeiter:innen haben und nachfolgende Investitionen in die Vergütungssysteme erforderlich machen.
HR Due Diligence als Grundlage für neue Synergien
Letztlich dient eine umfassende HR Due Diligence nicht nur der Analyse von Risiken und finanziellen Implikationen. Vielmehr ist eine HR Due Diligence ein entscheidender Prozess, um eine solide Grundlage für eine Post-Merger-Integration zu schaffen und potenzielle Synergien zu identifizieren. Dies ermöglicht eine gezielte Planung und Umsetzung von Integrationsmaßnahmen, die darauf abzielen, die Mitarbeiter:innen effektiv zu vereinen und die Unternehmenskultur zu harmonisieren.
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